¿Cuándo se considera que existe subcontratación de personal?, ¿cuáles son sus efectos?
Por: Roberto Colín.
El proceso mediante el que una empresa utiliza sus recursos con la finalidad de realizar ciertas tareas a través de la asignación de tareas a otra empresa se conoce como subcontratación o también tercerización, intermediación o outsourcing.
Para materializar esto, se celebra un contrato de prestación de servicios, en el cual la empresa subcontratante transfiere parte de las labores administrativas y operacionales a la empresa subcontratada, para que esta última realice el trabajo asignado.
La figura del outsourcing, surge de la necesidad de administrar sus actividades primarias y secundarias mediante la utilización de empresas de servicios (outsourcing), a las que se les transfieren recursos y responsabilidades.
Sin embargo, este esquema ha sido utilizado como un mecanismo para evadir impuestos, si bien es cierto, no podemos generalizar que todo outsourcing ha sido constituido para esta práctica, el Servicio de Administración Tributaria (SAT) ha detectado numerosos casos de evasión fiscal.
Al respecto, el SAT incluyó a partir del 2013, en el Anexo 3 “Criterios no vinculativos de las disposiciones fiscales y aduaneras” de la Resolución Miscelánea Fiscal, el criterio no vinculativo 32/ISR “Outsourcing. Retención de salarios”.
En este sentido, la reforma laboral de 2012 busca regular el denominado régimen de subcontratación laboral, con la finalidad de evitar la evasión de prestaciones laborales, de seguridad social y cargas tributarias, entre otras, que corresponden principalmente al empleador, así como la simulación de los actos o actividades que proporcionan o efectúan supuestas empresas con mano de obra calificada, las cuales llegan incluso a aparentar el cumplimiento de las prestaciones laborales y/o cargas fiscales.
Para esto, la reforma laboral modificó la Ley Federal del Trabajo (LFT), regulandose en los artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D la figura del outsourcing, estableciéndose las siguientes condiciones para que el beneficiario no se considerara patrón para efectos fiscales y legales:
a) No podrá́ abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá́ justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá́ comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos sus efectos, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Finalmente, comentar que con la reforma fiscal de 2017, se implementaron ciertas medidas para fiscalizar y desincentivar el uso del outsourcing con fines de evasión, establecidas a manera de requisitos para la deducción del ISR (fracción V del artículo 27 de la Ley del ISR), acreditamiento del IVA (fracción II del artículo 5 de la Ley del IVA), obligaciones de los contribuyentes (fracción VIII del artículo 32 de la Ley del IVA), entre otras, el contratista deberá obtener del contratante copia de los CFDI por concepto de pago de salarios de los trabajadores que hayan proporcionado el servicio subcontratado, retención y entero del ISR a cargo de los trabajadores subcontratados, expedición del CFDI de nómina a dichos trabajadores, inscripción al RFC y al IMSS de los trabajadores, pago de las cuotas obrero patronales, pago o entero del IVA al fisco federal trasladado por el contratista, etc.
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