Tratamiento de la PTU que excedió a los límites de la reforma laboral 2021
L.C. Alejandro Bolaños Pérez
El pasado 23 de abril de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la modificación, entre otras leyes, a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en lo relativo al monto de Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU).
En particular se adicionó, al artículo 127 de la LFT la fracción VIII, como sigue:
Artículo 127.- El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades, reconocido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se ajustará a las normas siguientes:
I. a VII. …
VIII. El monto de la participación de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario del trabajador o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años; se aplicará el monto que resulte más favorable al trabajador.
Cabe señalar que la mecánica conocida hasta antes de la reforma, contenida en el artículo 123 de la LFT, no se modificó, a continuación, transcribimos dicho artículo:
Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.
Por lo anterior, a partir del ejercicio de 2021 se deberá realizar un cálculo adicional para determinar la cantidad de PTU a cada trabajador.
El primer cálculo será con base en lo dispuesto por el artículo 123 donde:
a. La primera parte se reparte considerando el número de días trabajados en el año,
b. La segunda parte se reparte considerando los salarios devengados en el año.
El segundo cálculo será determinar para cada trabajador:
a. El importe de tres meses de salario,
b. El promedio de PTU recibida en los últimos tres años,
c. Se entregará como límite máximo la cantidad que sea más favorable al trabajador
Veamos el siguiente ejemplo:
Base para PTU 2022 1,000,000
Porcentaje 10%
PTU a repartir 100,000
De lo anterior, supongamos que la empresa solo tiene un trabajador, por lo que de acuerdo con el artículo 123 de la LFT, asumamos que le corresponderían las siguientes cantidades:
a. Con base en los días trabajados: $ 50,000
b. Con base en los salarios devengados 50,000
Total $100,000
Por otra parte, consideremos que el salario mensual del trabajador es $20,000 y que el promedio de PTU de los tres ejercicios anteriores es de $52,000.
Con lo anterior, determinaríamos el segundo cálculo, es decir el señalado en el artículo 127, fracción VIII para determinar el límite máximo de PTU, de lo cual tendríamos las siguientes cantidades:
a. El importe de tres meses de salario (20,000 x 3): $60,000
b. El promedio de PTU recibida en los últimos tres años: $52,000
Con base en lo dispuesto en la fracción VIII, la cantidad de PTU que corresponde al trabajador – como límite máximo – sería la de $60,000 al ser la más favorable al trabajador. Es así como obtenemos el importe a pagar en mayo del siguiente año.
De lo anterior, podría nacer la siguiente duda ¿Qué sucede con el excedente de $40,000, es decir la diferencia de $100,000 y 60,000, si esta última cantidad es la que se entregará al trabajador?
En nuestra opinión el importe de $40,000 pesos no corresponden a un pasivo de PTU, de hecho, ya no tendría la denominación de PTU en virtud de que el patrón ya no tiene obligación de pagar esta cantidad a su trabajador.
Lo anterior, deriva de lo dispuesto en el primer párrafo del artículo 127 de la LFT, arriba transcrito, al señalar que el derecho de los trabajadores, y en consecuencia la obligación del patrón, se ajustará a las normas señaladas en dicho artículo, dentro de las cuales se encuentra lo dispuesto en la fracción VIII, por lo cual el trabajador tiene el derecho de PTU un límite máximo entre: (i) tres meses de salario del trabajador o (ii) el promedio de la PTU percibida en los últimos tres años; de ambos el que sea más favorable al trabajador.
Es por ello que en virtud de que el límite máximo – que en derecho corresponde al trabajador -, es de $60,000, el excedente de $40,000 ya no constituyen un derecho para el trabajador y, por ende, tampoco una obligación de pago para el patrón, es por ello por lo que somos de la opinión que este importe ya no podría tener la denominación de PTU.
Ahora bien, para efectos contables el pasivo por PTU – determinado con base en la LFT – se debió calcular y registrar al cierre del ejercicio de 2022, en cantidad de $60,000; cantidad que debió ser manifestada en la declaración anual de dicho ejercicio presentada en el mes de marzo de 2023; de esta manera la conclusión señalada en el sentido de que la cantidad de $60,000 es el derecho del trabajador y la obligación del patrón, coincide con los registros contables y con lo manifestado en la declaración anual.
No obstante lo descrito en el párrafo anterior, hemos visto que en la práctica es común que se registre y declare como pasivo de PTU el importe de $100,000 de nuestro ejemplo, y el importe de PTU a pagar a cada trabajador se determine en el mes de mayo del año siguiente, lo cual puede causar confusión al momento de realizar el pago de PTU y tener en registro contables y un importe declarado en exceso de $40,000 – en nuestro ejemplo –, en nuestra opinión, este excedente de pasivo simplemente se debe cancelar a través de reversar el registro contable realizado.
En nuestra opinión lo anterior, registrar y declarar $100,00 de pasivo por PTU podría ser cuestionado por algún trabajador o por la autoridad laboral, al respecto consideramos que existen dos posibles respuestas o directrices para este supuesto: (i) presentar una declaración anual complementaria para manifestar el pasivo real de PTU o (ii) tener los papeles de trabajo del cálculo correspondiente de PTU para cada trabajador y, en su caso, probar que el excedente no es PTU y que el patrón no tiene obligación de pago, en virtud de que el trabajador no tiene derecho de percibir dicha cantidad en virtud de que ya le fue entregada la PTU que le correspondía, como fue descrito arriba.
Por lo anterior, es nuestra sugerencia que la PTU de cada trabajador sea determinada al cierre del ejercicio – aun y cuando el resultado fiscal y base de PTU sean estimados – en virtud de que así se reconocerá contablemente y se manifestará en la declaración anual el pasivo real del patrón por este concepto.
¡Síguenos en Facebook!
Contenido relacionado con esta nota:
- Cancelación de sellos digitales, nuevos cambios
- El SAT podría cancelar el certificado de sello digital por no estar en horas laborales
- Qué es y cómo tramitar un certificado de sello digital (CSD)
Consulta nuestras últimas entradas:
- Vence plazo en junio para que las personas físicas obtengan su CSD y puedan seguir facturando
- Emisión de complemento de recepción de pagos del CFDI: ¿Sólo en pagos diferidos o en pagos en parcialidades?
- Opciones para pagar tu saldo a cargo de la DA de PF 2022